Наставничество в России существует, но только в виде отдельных практик в разных регионах и на крупных предприятиях, хотя это, как показывают исследования, одна из точек роста для компаний. Чтобы развивать этот институт по всей стране, депутаты Госдумы предлагают его узаконить, внеся понятия «наставник» и «наставничество» в нормативные акты. Каким будет законодательство о наставничестве, каковы перспективы этого института в России и как помочь компаниям создать эту систему, разбирались «Известия».
Что предлагают депутаты Госдумы
Стенякина отметила, что обсуждение ведется с Минтрудом, приглашены к дискуссии профсоюзы, Союз работодателей, Торгово-промышленная палата, представители регионов. Создание института наставничества на законодательном уровне в России прописано также в программе занятости молодежи до 2030 года, принятой в декабре 2021-го.
— Обязательность — это не тот термин, который вообще нужно использовать, заставлять никого не нужно, но важно, чтобы правила были единые, если предприятие или организация решат создать у себя систему наставничества, — сказал «Известиям» Игорь Кастюкевич. — Пока всё это работает разрозненно. Каждый регион или предприятие выкручивается по-своему, осознавая важность наставничества.
Он подчеркнул, что пока речь идет только о закреплении определений «наставник» и «наставничество» в законодательстве.
Екатерина Стенякина рассказала, что в программе содействия занятости молодежи, принятой в декабре, есть конкретный раздел, посвященный наставничеству и стажировкам, в котором четко прописано, что эти понятия должны быть урегулированы законодательно.
— Мы начали работу с того, что промониторили регионы и крупные предприятия на предмет того, как работает система наставничества, связались с профсоюзами, — сказала она «Известиям». — И увидели, что абсолютно все структуры, к которым мы обращались, говорят об эффективности данной модели, но везде всё организовано по-разному.
По ее словам, определения внесут уже в новый закон о занятости, над которым будут работать в этом году. Действующий закон принят в 1991 году, он, по словам Стенякиной, уже очень сильно устарел.
— Никаких дальнейших механизмов, процедур, правил мы закреплять там пока не хотим — чтобы не разрушить то, что уже эффективно работает и создано на крупных предприятиях и в ряде регионов, — говорит она.
При этом Стенякина подчеркивает, что обсуждение законодательных изменений только началось и депутаты готовы выслушать все предложения на этот счет. В Минтруде также отметили, что пока вопросы регулирования наставничества обсуждаются.
Что надо прописать в законе
Руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций (НАРК) Ольга Клинк отмечает, что вопрос, что именно необходимо прописать в законодательстве, нуждается в серьезном обсуждении.
— Законодательство должно создавать мотивацию к развитию наставничества, а не вменять его в обязательность для всех, — сказала она «Известиям». — Работодатели выбирают технологии кадрового обеспечения и развития персонала, а наставничество — одна из таких технологий с учетом задач и особенностей деятельности предприятия. И они вправе делать это самостоятельно.
В связи с этим Клинк высказалась за закрепление только понятий «наставник» и «наставничество» и возможность их использования работодателями. При этом она замечает, что в России уже есть нормы, связанные с наставничеством.
— Например, в законе «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что для содействия занятости инвалида работодателем из числа работников и с их согласия могут быть определены наставники, которые содействуют инвалиду в освоении трудовых обязанностей и вносят предложения по созданию для него необходимых условий труда, — отметила она. — Слова «могут быть определены», «с их согласия» очень важны, их нельзя потерять.
Ольга Клинк замечает, что нет необходимости прописывать обязательность материального стимулирования наставника, так как для этого уже есть положения в Трудовом кодексе, который дает все основания для этого.
— В соответствии с Трудовым кодексом при формировании системы оплаты труда необходимо обеспечить соответствие заработной платы квалификации работника, ценности и сложности труда, количеству и качеству выполненной работы, — пояснила она. — Сейчас есть два варианта закрепления выполнения работником функций наставника: отражение этого функционала в трудовом договоре, выполнение этого функционала как дополнительной работы. Могут назначаться и стимулирующие выплаты.
Вице-президент Торгово-промышленной палаты РФ Максим Фатеев замечает, что сейчас молодые кадры очень плохо закрепляются на рабочих местах.
— Причин этому немало: завышенные ожидания самих молодых ребят, несоответствие образовательных программ реальным потребностям рынка работодателя, высокая конкуренция, многое другое, — рассказал он «Известиям». — И если сейчас у работодателей спросить, какая их основная проблема, проблему кадров назовут в первых рядах, причем в любом регионе, от Чукотки до Калининграда.
— Это должно заинтересовать работодателей, чтобы они не занимались переманиванием специалистов, а готовили их самостоятельно, — говорит он. — Чем может помочь государство, если не деньгами? Какими-либо преференциями, даже необязательно налоговыми, хотя и их тоже нужно рассмотреть, потому что в итоге государство получит больше, чем оно потеряло сначала. У всех компаний одна из целей, прописанная в уставе, — привлечение прибыли, а без квалифицированного наемного труда это невозможно. Поэтому его подготовка — это основа основ любого руководителя предприятия.
Для чего нужно регулирование наставничества
Зампред Федерации независимых профсоюзов России Александр Шершуков замечает, что в советское время наставничество было широко развито, но не фиксировалось на уровне законодательства, хотя и поощрялось.
— Другое дело, что сейчас, очевидно, большую роль в инициировании наставничества должно сыграть именно государство, — сказал он «Известиям». — В первую очередь это вопрос введения каких-либо льгот для тех предприятий, которые инициируют, поддерживают эту тему у себя.
При этом Шершуков подчеркивает, что смысл должен заключаться не в том, чтобы всё зарегулировать, а в том, чтобы стимулировать предприятия этим заниматься.
В «Ростехе», где система наставничества уже развита, также высказались за закрепление этой системы в федеральном законодательстве.
— По итогам анализа лучших зарубежных практик можно отметить опыт Германии, Швейцарии, где наставничество закреплено на федеральном уровне, создан государственный орган по контролю за наставничеством, — говорят представители организации. — Реализация наставничества поддерживается с помощью государственного финансирования. В США и Великобритании наставничество присутствует обязательно во всей государственной системе образования, такие программы могут быть типовыми, едиными.
В России, отмечают в госкорпорации, также целесообразно закрепить наставничество в федеральном законодательстве, называя его «одним из механизмов развития промышленности».
Екатерина Стенякина отмечает, что за рубежом проводились исследования, которые подтвердили, что те предприятия, которые внедрили у себя систему наставничества, через какой-то период замечали повышение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
— Здесь важно, чтобы человек не просто хотел поделиться знаниями, но и мог это сделать, — подчеркнула она. — Потому что он может быть действительно высоким профессионалом, но не всегда может хорошо научить. В банке наставников на сегодняшний день у нас на предприятии более семисот человек, они есть в каждом структурном подразделении предприятия.
Наставники проходят трехдневный тренинг, а на каждого нового сотрудника разрабатывается индивидуальный план. Также, говорит она, закреплена финансовая мотивация наставников — за эту работу им доплачивают, но только после того, как подопечные сдадут экзамен, профессиональный и адаптационный.
В «Ростехе» рассказали, что в корпорации система наставничества существует в шести видах: для школьников, для студентов-практикантов, для новых работников — адаптация в должности, для передачи работникам ключевых знаний и навыков — обеспечение преемственности поколений на ключевых должностях, для молодых руководителей, впервые назначенных на руководящие должности, для кадрового резерва организаций корпорации.
Наставники в организации также поощряются как посредством ежемесячных доплат, так и в рамках системы премирования с учетом результативности и эффективности их работы.
— Также наставник имеет приоритет в обучении, в том числе дорогостоящем, в использовании социальных программ (дополнительные бонусы и льготы), получает преимущество при зачислении в кадровый резерв корпорации, — отметили в «Ростехе». — На предприятии проводятся конкурсы на звание «Лучший наставник», самых лучших мы планируем награждать знаками отличия корпорации.
Однако эксперты подчеркивают, что развитие наставничества — это по-прежнему удел в первую очередь крупных организаций, которые имеют большую кадровую службу и могут простимулировать работников, которые становятся наставниками.
— В малом и среднем бизнесе компании тоже приходят к пониманию, что важно организовать наставничество у себя, но не могут позволить себе это экономически, — говорит Екатерина Стенякина. — Здесь нам на помощь могут прийти службы занятости. Когда малому или среднему предприятию необходимо внедрить у себя систему наставничества, центр занятости мог бы оказывать услугу по выявлению специалистов, которые могут быть наставниками, и их обучению.
Игорь Кастюкевич также отмечает, что потянуть наставничество субъектам малого и среднего бизнеса тяжелее, потому что приходится изыскивать средства на доплаты наставникам.
Именно в связи с тем, что малые и средние предприятия не смогут потянуть финансовое поощрение наставничества, необходимо стимулирование от государства, говорит Шершуков.
Впрочем, директор Донского учебно-методического центра профессионального образования Лидия Димиденко замечает, что наставничество нередко присутствует и на малых и средних предприятиях, просто оно не всегда официально оформлено.
— Что такое наставничество сейчас? По сути дела, если есть наставник и наставляемый, значит, и наставничество в компании есть, — говорит она. — Ведь наставничество может необязательно решать какие-то глобальные задачи. Наставничество решает конкретные задачи на любом предприятии и может быть даже у ИП.
Что такое стандарт наставничества
Игорь Кастюкевич рассказывает, что совместно с проектом ОНФ «Профстажировки 2.0» был разработан «стандарт наставничества» — это сборник решений по его внедрению на основании лучших практик и опыта в ведущих организациях России. В документе шесть разделов с видами наставничества, инструментами мотивации, примерами и образцами анкет, заявлений и приказов.
— Стандарт поможет предприятиям с внедрением или усовершенствованием систем наставничества, экономя при этом затраты на разработку и способствуя повышению производительности труда, — говорит он. — Стандарт может одинаково эффективно работать на предприятиях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Теперь важно дополнить данный документ лучшими практиками из регионов. Затем масштабировать процесс и сделать его системным.
Однако эксперты замечают, что нет однозначного ответа о том, нужен ли стандарт наставничества в России.
— Нужно понимать, о какой стандартизации идет речь, — говорит Демиденко. — Это может быть некая рамка определенных шагов для организации системы наставничества, а может быть профессиональный стандарт — стандарт «наставник на рабочем месте», где речь идет уже не об организации, а о содержании работы.
— Но когда мы говорим о профессиональном стандарте наставника, то он мог бы помочь, — считает Демиденко. — Профессиональный стандарт — это описание возможных трудовых функций, которые может выполнять наставник. И человек, отвечая на вопрос о том, хочет он или не хочет быть наставником, мог бы прочитать такой стандарт и ответить. У нас таких документов сейчас нет, и это плохо.
С ней согласна и Ольга Клинк, которая замечает, что речь лучше вести о профессиональном стандарте — документе, который дает характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления профессиональной деятельности и определенной трудовой функции. Такие стандарты утверждаются приказами Минтруда России.
— Это дает работодателям возможность четко определять должностные обязанности и устанавливать систему оплаты труда работника, выполняющего функции наставника, разрабатывать программы подготовки наставников, — говорит она. — Это инструмент мягкого регулирования с понятной правоприменительной практикой. Работодатель может использовать его как ориентир. При этом стандарт защищает права работника, выполняющего функции наставника, фиксируя дополнительный функционал.
Сергей Гурьянов