22.01.2022

Известия. Сила опыта: кто поможет молодым работникам

Наставничество в России существует, но только в виде отдельных практик в разных регионах и на крупных предприятиях, хотя это, как показывают исследования, одна из точек роста для компаний. Чтобы развивать этот институт по всей стране, депутаты Госдумы предлагают его узаконить, внеся понятия «наставник» и «наставничество» в нормативные акты. Каким будет законодательство о наставничестве, каковы перспективы этого института в России и как помочь компаниям создать эту систему, разбирались «Известия». Что предлагают депутаты Госдумы О возможности закрепления института наставничества на законодательном уровне говорили на пресс-конференции депутаты Госдумы Екатерина Стенякина и Игорь Кастюкевич. Отмечалось, что законодательное закрепление термина позволит перейти от отдельных региональных практик к стройной единой системе поддержки молодых кадров на предприятиях. Стенякина отметила, что обсуждение ведется с Минтрудом, приглашены к дискуссии профсоюзы, Союз работодателей, Торгово-промышленная палата, представители регионов. Создание института наставничества на законодательном уровне в России прописано также в программе занятости молодежи до 2030 года, принятой в декабре 2021-го. — Обязательность — это не тот термин, который вообще нужно использовать, заставлять никого не нужно, но важно, чтобы правила были единые, если предприятие или организация решат создать у себя систему наставничества, — сказал «Известиям» Игорь Кастюкевич. — Пока всё это работает разрозненно. Каждый регион или предприятие выкручивается по-своему, осознавая важность наставничества. Он подчеркнул, что пока речь идет только о закреплении определений «наставник» и «наставничество» в законодательстве. — Начнем с этого. А там посмотрим. Поддержка Министерства труда и регионов у нас есть, — сказал депутат. Екатерина Стенякина рассказала, что в программе содействия занятости молодежи, принятой в декабре, есть конкретный раздел, посвященный наставничеству и стажировкам, в котором четко прописано, что эти понятия должны быть урегулированы законодательно. — Мы начали работу с того, что промониторили регионы и крупные предприятия на предмет того, как работает система наставничества, связались с профсоюзами, — сказала она «Известиям». — И увидели, что абсолютно все структуры, к которым мы обращались, говорят об эффективности данной модели, но везде всё организовано по-разному. По ее словам, определения внесут уже в новый закон о занятости, над которым будут работать в этом году. Действующий закон принят в 1991 году, он, по словам Стенякиной, уже очень сильно устарел. — Никаких дальнейших механизмов, процедур, правил мы закреплять там пока не хотим — чтобы не разрушить то, что уже эффективно работает и создано на крупных предприятиях и в ряде регионов, — говорит она. При этом Стенякина подчеркивает, что обсуждение законодательных изменений только началось и депутаты готовы выслушать все предложения на этот счет. В Минтруде также отметили, что пока вопросы регулирования наставничества обсуждаются. — Безусловно, наставничество не может быть обязательным, — сказали в ведомстве «Известиям». — Но в ряде отраслей, в крупных компаниях такой механизм может быть востребован. Каким именно образом отрегулировать эту норму, как учитывать время наставника, какая государственная поддержка должна оказываться этому институту — все эти вопросы сейчас проходят обсуждение. Что надо прописать в законе Руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций (НАРК) Ольга Клинк отмечает, что вопрос, что именно необходимо прописать в законодательстве, нуждается в серьезном обсуждении. — Законодательство должно создавать мотивацию к развитию наставничества, а не вменять его в обязательность для всех, — сказала она «Известиям». — Работодатели выбирают технологии кадрового обеспечения и развития персонала, а наставничество — одна из таких технологий с учетом задач и особенностей деятельности предприятия. И они вправе делать это самостоятельно. В связи с этим Клинк высказалась за закрепление только понятий «наставник» и «наставничество» и возможность их использования работодателями. При этом она замечает, что в России уже есть нормы, связанные с наставничеством. — Например, в законе «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что для содействия занятости инвалида работодателем из числа работников и с их согласия могут быть определены наставники, которые содействуют инвалиду в освоении трудовых обязанностей и вносят предложения по созданию для него необходимых условий труда, — отметила она. — Слова «могут быть определены», «с их согласия» очень важны, их нельзя потерять. Ольга Клинк замечает, что нет необходимости прописывать обязательность материального стимулирования наставника, так как для этого уже есть положения в Трудовом кодексе, который дает все основания для этого. — В соответствии с Трудовым кодексом при формировании системы оплаты труда необходимо обеспечить соответствие заработной платы квалификации работника, ценности и сложности труда, количеству и качеству выполненной работы, — пояснила она. — Сейчас есть два варианта закрепления выполнения работником функций наставника: отражение этого функционала в трудовом договоре, выполнение этого функционала как дополнительной работы. Могут назначаться и стимулирующие выплаты. Вице-президент Торгово-промышленной палаты РФ Максим Фатеев замечает, что сейчас молодые кадры очень плохо закрепляются на рабочих местах. — Причин этому немало: завышенные ожидания самих молодых ребят, несоответствие образовательных программ реальным потребностям рынка работодателя, высокая конкуренция, многое другое, — рассказал он «Известиям». — И если сейчас у работодателей спросить, какая их основная проблема, проблему кадров назовут в первых рядах, причем в любом регионе, от Чукотки до Калининграда. Он считает, что сами понятия «наставник» и «наставничество» обязательно должны быть закреплены в гражданском законодательстве. Более того, Фатеев считает, что следовало бы сразу и прописать какую-либо поддержку для развития этого института на конкретных предприятиях — нужны преференции со стороны государства. — Это должно заинтересовать работодателей, чтобы они не занимались переманиванием специалистов, а готовили их самостоятельно, — говорит он. — Чем может помочь государство, если не деньгами? Какими-либо преференциями, даже необязательно налоговыми, хотя и их тоже нужно рассмотреть, потому что в итоге государство получит больше, чем оно потеряло сначала. У всех компаний одна из целей, прописанная в уставе, — привлечение прибыли, а без квалифицированного наемного труда это невозможно. Поэтому его подготовка — это основа основ любого руководителя предприятия.   Для чего нужно регулирование наставничества Зампред Федерации независимых профсоюзов России Александр Шершуков замечает, что в советское время наставничество было широко развито, но не фиксировалось на уровне законодательства, хотя и поощрялось. — Другое дело, что сейчас, очевидно, большую роль в инициировании наставничества должно сыграть именно государство, — сказал он «Известиям». — В первую очередь это вопрос введения каких-либо льгот для тех предприятий, которые инициируют, поддерживают эту тему у себя. При этом Шершуков подчеркивает, что смысл должен заключаться не в том, чтобы всё зарегулировать, а в том, чтобы стимулировать предприятия этим заниматься. В «Ростехе», где система наставничества уже развита, также высказались за закрепление этой системы в федеральном законодательстве. — По итогам анализа лучших зарубежных практик можно отметить опыт Германии, Швейцарии, где наставничество закреплено на федеральном уровне, создан государственный орган по контролю за наставничеством, — говорят представители организации. — Реализация наставничества поддерживается с помощью государственного финансирования. В США и Великобритании наставничество присутствует обязательно во всей государственной системе образования, такие программы могут быть типовыми, едиными. В России, отмечают в госкорпорации, также целесообразно закрепить наставничество в федеральном законодательстве, называя его «одним из механизмов развития промышленности». Екатерина Стенякина отмечает, что за рубежом проводились исследования, которые подтвердили, что те предприятия, которые внедрили у себя систему наставничества, через какой-то период замечали повышение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Насколько развито наставничество в России О системе наставничества рассказала на пресс-конференции начальник отдела организации обучения управления развития и привлечения персонала ПАО «Тагмет» Светлана Плющева. Она отметила, что на предприятии есть база наставников, куда проходит отбор среди сотрудников. — Здесь важно, чтобы человек не просто хотел поделиться знаниями, но и мог это сделать, — подчеркнула она. — Потому что он может быть действительно высоким профессионалом, но не всегда может хорошо научить. В банке наставников на сегодняшний день у нас на предприятии более семисот человек, они есть в каждом структурном подразделении предприятия. Наставники проходят трехдневный тренинг, а на каждого нового сотрудника разрабатывается индивидуальный план. Также, говорит она, закреплена финансовая мотивация наставников — за эту работу им доплачивают, но только после того, как подопечные сдадут экзамен, профессиональный и адаптационный. В «Ростехе» рассказали, что в корпорации система наставничества существует в шести видах: для школьников, для студентов-практикантов, для новых работников — адаптация в должности, для передачи работникам ключевых знаний и навыков — обеспечение преемственности поколений на ключевых должностях, для молодых руководителей, впервые назначенных на руководящие должности, для кадрового резерва организаций корпорации. Наставники в организации также поощряются как посредством ежемесячных доплат, так и в рамках системы премирования с учетом результативности и эффективности их работы. — Также наставник имеет приоритет в обучении, в том числе дорогостоящем, в использовании социальных программ (дополнительные бонусы и льготы), получает преимущество при зачислении в кадровый резерв корпорации, — отметили в «Ростехе». — На предприятии проводятся конкурсы на звание «Лучший наставник», самых лучших мы планируем награждать знаками отличия корпорации. Свои программы наставничества есть и в бюджетных учреждениях. В аналитической записке ФНПР, посвященной развитию этого института в стране, в частности, приводится пример учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга, где разработан процесс адаптации новых сотрудников из категории среднего медицинского персонала при участии совета старших сестер. Там также есть системы материального стимулирования наставников — надбавка к окладу в процентном соотношении или фиксированная выплата ежемесячного вознаграждения. Однако эксперты подчеркивают, что развитие наставничества — это по-прежнему удел в первую очередь крупных организаций, которые имеют большую кадровую службу и могут простимулировать работников, которые становятся наставниками. — В малом и среднем бизнесе компании тоже приходят к пониманию, что важно организовать наставничество у себя, но не могут позволить себе это экономически, — говорит Екатерина Стенякина. — Здесь нам на помощь могут прийти службы занятости. Когда малому или среднему предприятию необходимо внедрить у себя систему наставничества, центр занятости мог бы оказывать услугу по выявлению специалистов, которые могут быть наставниками, и их обучению. Игорь Кастюкевич также отмечает, что потянуть наставничество субъектам малого и среднего бизнеса тяжелее, потому что приходится изыскивать средства на доплаты наставникам. — Поэтому система наставничества в подавляющем большинстве есть в крупных промышленных предприятиях, госкорпорациях, предприятиях реального сектора экономики «с историей» — многие заводы и фабрики никогда и не уходили от наставников, система там существует с самого первого дня работы предприятия, — говорит он. Именно в связи с тем, что малые и средние предприятия не смогут потянуть финансовое поощрение наставничества, необходимо стимулирование от государства, говорит Шершуков. Впрочем, директор Донского учебно-методического центра профессионального образования Лидия Димиденко замечает, что наставничество нередко присутствует и на малых и средних предприятиях, просто оно не всегда официально оформлено. — Что такое наставничество сейчас? По сути дела, если есть наставник и наставляемый, значит, и наставничество в компании есть, — говорит она. — Ведь наставничество может необязательно решать какие-то глобальные задачи. Наставничество решает конкретные задачи на любом предприятии и может быть даже у ИП. Что такое стандарт наставничества Игорь Кастюкевич рассказывает, что совместно с проектом ОНФ «Профстажировки 2.0» был разработан «стандарт наставничества» — это сборник решений по его внедрению на основании лучших практик и опыта в ведущих организациях России. В документе шесть разделов с видами наставничества, инструментами мотивации, примерами и образцами анкет, заявлений и приказов. — Стандарт поможет предприятиям с внедрением или усовершенствованием систем наставничества, экономя при этом затраты на разработку и способствуя повышению производительности труда, — говорит он. — Стандарт может одинаково эффективно работать на предприятиях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Теперь важно дополнить данный документ лучшими практиками из регионов. Затем масштабировать процесс и сделать его системным. Однако эксперты замечают, что нет однозначного ответа о том, нужен ли стандарт наставничества в России. — Нужно понимать, о какой стандартизации идет речь, — говорит Демиденко. — Это может быть некая рамка определенных шагов для организации системы наставничества, а может быть профессиональный стандарт — стандарт «наставник на рабочем месте», где речь идет уже не об организации, а о содержании работы. Сейчас, говорит она, системы наставничества на разных предприятиях сильно отличаются друг от друга. И сложно говорить однозначно о том, возможна ли стандартизация именно организации системы наставничества — это может быть полезно скорее в виде пособия. — Но когда мы говорим о профессиональном стандарте наставника, то он мог бы помочь, — считает Демиденко. — Профессиональный стандарт — это описание возможных трудовых функций, которые может выполнять наставник. И человек, отвечая на вопрос о том, хочет он или не хочет быть наставником, мог бы прочитать такой стандарт и ответить. У нас таких документов сейчас нет, и это плохо. С ней согласна и Ольга Клинк, которая замечает, что речь лучше вести о профессиональном стандарте — документе, который дает характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления профессиональной деятельности и определенной трудовой функции. Такие стандарты утверждаются приказами Минтруда России. — Это дает работодателям возможность четко определять должностные обязанности и устанавливать систему оплаты труда работника, выполняющего функции наставника, разрабатывать программы подготовки наставников, — говорит она. — Это инструмент мягкого регулирования с понятной правоприменительной практикой. Работодатель может использовать его как ориентир. При этом стандарт защищает права работника, выполняющего функции наставника, фиксируя дополнительный функционал.   Сергей Гурьянов  
15.12.2021

Регионы России. Президент ТПП РФ Сергей Катырин: для предпринимателей всей страны создается новый сервис по принципу «одного окна»

Одной из ключевых тем заседания Совета руководителей ТПП стала диверсификация услуг торгово-промышленных палат. С основным докладом по данной теме выступил вице-президент ТПП РФ Максим Фатеев. По его словам, вопросу диверсификации и развитию системы ТПП был посвящен весь текущий год. Один из позитивных показателей – по итогам первого полугодия 2021 года совокупный объем услуг ТПП вырос на 13,6% (на 303 млн рублей) по сравнению с аналогичным периодом 2020 года. Однако до сих пор высока доля услуги по выдаче сертификатов страны происхождения товаров – в среднем по системе ТПП показатель составляет 45,7%.  Поэтому одна из актуальных задач – это развитие комплекса коммерческих услуг. Реализацию задачи намечено вести по трем направлениям. Первое — создание сервиса ТПП РФ по принципу «одно окно» по организации обмена заказами на выполнение работ, услуг между организациями система ТПП в РФ. Второе – диверсификация услуг в сфере выставочно-ярмарочной и конгрессной деятельности. Третье – развитие деятельности ТПП как организаций, образующих инфраструктуру поддержки предпринимательства.  «Сервис по обмену заказами на выполнение услуг по принципу «одно окно»  создается для диверсификации, повышения качества услуг, развития сотрудничества и взаимодействия между организациями системы ТПП РФ, а также объединения их ресурсов в новые форматы консолидации» — рассказал Максим Фатеев. В рамках реализации этого масштабного проекта уже подготовлены Концепция Сервиса, варианты технического задания по наполнению сервиса, перечень услуг-работ и компетенций ТПП для обмена заказами. Сервис будет частью проекта «Электронная ТПП» и интегрирован с сервисом «Услуги системы ТПП РФ», «Досье ТПП».  Важный аспект, указал Максим Фатеев – данный сервис предлагается сделать закрытой системой ТПП РФ. Внешний заказчик обращается в конкретную ТПП за услугой через сайт «Услуги ТПП» или напрямую. Если палата не может выполнить услугу сама или ей нужны партнеры в других регионах или на федеральном уровне, то через сервис «Одно окно» ТПП находит исполнителей услуг в зависимости от набора компетенций. Суть нового сервиса выразил Сергей Катырин: «В системе ТПП по всей стране обслуживаются около полумиллиона предпринимателей, которые обращаются за совершенно разными услугами. Поэтому важно, чтобы предприниматель смог бы в одном месте получить и все требуемые услуги, и ответы на волнующие его вопросы. Сервис по принципу «одного окна» предназначен для всего предпринимательского сообщества».    Взаимодействие организаций ТПП РФ в рамках нового сервиса  намечено осуществлять на возмездной основе. Один из вариантов – заключение агентских  договоров между участниками сервиса. Другой вариант – исполнитель получает вознаграждение за счет клиента, которому оказывается услуга. Новый сервис запустят уже в следующем году. Как сообщил Сергей Катырин, в формате опытной эксплуатации проект начнет работать с ноября 2022 года.   
22.11.2021

Известия. Тонкая работа: как изменится рынок труда после пандемии

Тотального возврата к прошлому не произойдет, а условия будут диктовать работники   Работодатели отмечают, что в 2021 году обострилась борьба за кадры: вакансии стало сложнее закрывать, а соискатели предъявляют все новые требования, которые приходится выполнять. Дистанционный режим работы становится новой реальностью, в которой компаниям предстоит жить и после периода ограничений, долго придется бороться и с кадровым голодом. Как изменится рынок труда после пандемии — в материале «Известий».   Как изменился рынок труда Компания UTEAM, которая проводила опрос с 4 по 22 октября среди 117 компаний-работодателей, отмечает, что 2021 год перевернул рынок труда. Для работодателей настали сложные времена, к ним предъявляют все больше требований: соискатели очень часто ищут удаленный формат занятости, за их лояльность приходится бороться с помощью контр-офферов. Кадровый голод приводит к тому, что вакансии стало закрывать сложнее — на это изменение указали 68% опрошенных компанией работодателей. 50% начали более плотно работать с кадровым резервом, 41% стал чаще рассматривать соискателей из других регионов. Одновременно в 36% компаний сотрудники чаще стали работать сверхурочно, и, как следствие, 33% работодателей столкнулись с выгоранием ключевых сотрудников. 21% компаний начал отслеживать психоэмоциональное состояние работников, в 12% фирм, принявших участие в опросе, появился психолог.   Еще одна важнейшая тенденция — сотрудники и соискатели все чаще предпочитают удаленный формат. На это указали 65% компаний. В то же время сами работодатели отдают предпочтение людям, привитым от коронавируса или готовым к вакцинации, — об этом сказали в 61% компаний.   Когда закончится удаленка В исследовании говорится, что удаленный формат занятости предпочитают как соискатели, так и уже имеющиеся сотрудники. И компании просто вынуждены идти на такую уступку, даже если не очень приветствуют формат дистанционной работы. Теперь свои правила диктует кандидатский рынок, что, по мнению UTEAM, ведет к глобальной трансформации рынка труда: пандемия утихнет, но возможности вернуть людей в офисы у бизнеса не будет. С этим уже пришлось столкнуться некоторым предприятиям в этом году, когда были ослаблены коронавирусные ограничения.  — Не все работодатели сегодня осознают, насколько сильное развитие получил тренд на дистанционную занятость, — заметила руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании UTEAM Ирина Антоненко. — В западных компаниях, представленных в России, в обозримом будущем отказываться от удаленного и гибридного форматов не готовы. Более того, 90% из них уверены, что тотального возврата в офисы не произойдет. В то же время, замечает она, для российских компаний работа из офиса до сих пор чаще всего считается нормой — при первой же возможности туда возвращали 90–100% сотрудников. Однако сейчас, говорит Антоненко, такой подход создает дополнительные сложности при найме — на офис готовы не все. Коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий согласен, что удаленный формат работы сохранится после коронакризиса. — По данным нашего последнего исследования, 72% россиян хотели бы работать удаленно, а 12% уже работают из дома, — рассказал он «Известиям». — Вместе с этим все больше компаний обращают внимание не на локацию сотрудника, а на его эффективность и закрытие текущих задач. Основатель SuperJob Алексей Захаров замечает, что удаленка и распределенные офисы не просто сохранятся, а это будет развиваться и дальше. Компании, которые с этим научились работать, приобрели большие конкурентные преимущества, говорит он, а не перестроившиеся на новую реальность фирмы будут терять долю рынка и самых профессиональных людей. — Люди привыкли к большим степеням свободы, не хотят тратить время на дорогу, — говорит он. — Чем более высококвалифицированный специалист, тем меньше у него желания ездить в офис. Если компании пытаются вернуть людей в офис, то сотрудники просто обновляют резюме и через день работают в другой компании, которая не давит на них в этом смысле.  Захаров рассказывает: в его компании после локдауна в офисы вернулась примерно только треть сотрудников, остальные работают на удаленке. И речь тут не идет о желании или нежелании работодателя. — Нас это как работодателей может устраивать, может не устраивать, но никакого выбора нет — только научиться с этим работать, — говорит он. — Иначе мы потеряем людей. Если я попытаюсь жестко вернуть всех в офис, то как минимум половины программистов я точно лишусь. Он отметил: когда был первый локдаун, то 95% впервые ушедших на удаленку сотрудников хотели как можно скорее вернуться обратно в офис, потому что это был стресс для них. Но уже через полгода после начала удаленки больше 50% опрошенных говорили, что ни при каких условиях не хотели бы возвращаться в офис — менталитет поменялся очень быстро. Исследование «Работы.ру», проведенное в ноябре 2021 года среди более 5 тыс. респондентов, показало, что 90% из тех, кто работает из офиса, хотели бы получить новую профессию, чтобы иметь возможность работать удаленно, а 9% из них уже обучаются такой специальности. Пресс-секретарь VK (бывшая Mail.ru Group) Петр Комаревцев рассказал «Известиям», что в их корпорации ввели новую концепцию подхода к работе — Make Really Good, когда сотрудники сами могут выбрать свой режим: полная удаленка, гибрид или посещение офиса постоянно. — Все три варианта позволяют эффективно и комфортно в зависимости от собственных предпочтений работать благодаря нашим системам — видеозвонкам или корпоративному мессенджеру myTeam, — говорит он. — Мы постоянно ищем новые решения. Это и наличие психолога в офисе, музыкальная комната, фреш-бар, тематические и спортивные кружки, и даже открытие офиса в Сочи. При этом работа в офисе теперь предполагает ряд новых ограничений: 61% работодателей сейчас при прочих равных предпочтут кандидата, который сделал прививку от COVID-19 либо готов вакцинироваться в ближайшее время. Вакцинация теперь облегчает и повседневную жизнь, и работу: Петр Комаревцев рассказывает, что еще осенью прошлого года в компании установили правила, что для работы в офисе сотруднику надо раз в три дня сдавать тест на коронавирус. Те, кто прошел вакцинацию, могут этим правилом пренебречь.   Почему работать на родине стало выгоднее   Еще одна тенденция, которая после пандемии останется надолго — зарплаты высококвалифицированных специалистов, которые могут работать удаленно, практически сравнялись по всей стране. — Раньше, нанимая высококвалифицированного программиста, мы хотели иметь его у нас в одном из наших офисов, — говорит Алексей Захаров. — Теперь мы научились нанимать людей из любой точки страны, а то и мира. И получилось, что размер зарплаты, условно говоря, астраханских программистов вполне себе подтянулся к московскому уровню. С одной стороны, часть московских программистов, которые родом из регионов, уехала к себе на родину и не собирается возвращаться. С другой стороны, зарплаты их коллег подтянулись к среднестрановому уровню, потому что из Москвы мы нанимаем специалистов в регионе. По его словам, для работодателей в условной Астрахани это, с одной стороны, плохая новость — им приходится больше платить, чтобы удержать сотрудников. С другой стороны, появилась возможность и самим нанять лучших специалистов из Москвы. — Раньше удаленщики в регионах воспринимались как более дешевая рабочая силы, сейчас нет. Это хорошая новость, — говорит Захаров. Руководитель департамента аналитики «Зарплаты.ру» Юрий Михеев с ним согласен.   — Многие компании начинают искать персонал в регионах, где зарплаты были ниже. В результате усиливается конкуренция, начинают расти зарплаты, в том числе в регионах, — рассказал он «Известиям». — Сейчас по очень многим позициям они догоняют московские. Но столичным фирмам это по-прежнему выгодно, вряд ли этот тренд на приглашение удаленных специалистов из регионов изменится. По данным UTEAM, 41% работодателей стал чаще рассматривать кандидатов из других регионов, готовых переехать или работать удаленно. Московские компании, по данным hh.ru, каждый месяц отправляют соискателям из регионов почти 800 тыс. приглашений на ту или иную вакансию. Одновременно с удаленкой появилась тенденция мультизанятости, говорит Захаров. Если раньше за человеком в офисе был контроль и работать он мог только на одну компанию, то теперь нет такого надзора, но освободилось время — в крупных городах это 2–3, а то и 4 часа, которые раньше тратились на дорогу.  — Появилась возможность работать даже не как фрилансер, а как постоянной сотрудник на две-три компании вместо одной большой, — отметил Захаров. — Для высококвалифицированных специалистов это очень хорошая новость, потому что, если они умеют себя продавать, они могут одну зарплату поменять на три, а то и на пять. Владимир Корицкий также указывает на развитие альтернативных форм занятости. По его словам, соискатели могут выбирать наиболее удобный формат трудоустройства, отказавшись от долгосрочного контракта в пользу временных проектов или сезонной работы. — Специалист может совмещать несколько проектов, планировать свою деятельность на короткий срок и самостоятельно выстраивать свой график, — говорит он. — Для компаний такие форматы — это экономия средств, которые необходимы для оплаты сотрудника на постоянном контракте, если нет стабильного потока задач.   Кадры устанавливают правила Впрочем, борьба за региональные кадры связана не только с пандемией и желанием сотрудников работать удаленно. Наступил глобальный кадровый голод. 68% компаний из опроса UTEAM признают, что закрывать вакансии стало значительно сложнее, чем два-три года назад. — Рынок труда стал кандидатским — последнее слово все чаще остается за соискателем, — замечает Антоненко. — Предпосылки к этому возникали задолго до пандемии, а ключевая причина — это последствия демографического кризиса 1990-х годов: трудоспособного населения физически становится меньше. В то же время количество предложений о работе постоянно растет: по нашим данным, только в Москве за сентябрь 2021 года было открыто на 60% больше вакансий, чем за сентябрь 2019 года. При этом количество активных резюме за этот период почти не изменилось, говорит она: рост составил всего 2%.  По данным UTEAM, 55% работодателей на фоне ожесточившейся борьбы за таланты вынуждены чаще прибегать к контр-офферам ради удержания ключевых сотрудников, им поднимают зарплаты и расширяют полномочия. В 50% компаний, отмечается в исследовании, плотнее начали работать с кадровым резервом. В «Работе.ру» подтверждают, что соискательская активность восстанавливается гораздо медленнее, чем растет число вакансий. Вице-президент ТПП РФ Максим Фатеев заметил, что серьезная трансформация рынка труда началась еще до пандемии, однако в ее условиях многие процессы стали происходить не эволюционным путем, а практически революционным. — В большинстве своем современный российский рынок труда — это прежде всего рынок работодателя, и «правила игры» устанавливает он, а работники в большинстве своем слабо отстаивают свои права, часто соглашаются на условия, отличающиеся от нормальных, включая переработки, серую заработную плату, — сказал он «Известиям». — Но случившаяся пандемия серьезно меняет ситуацию, и, похоже, наступает эра работника. Этим же термином называет ситуацию на рынке труда Корицкий.   Почему наступил кадровый голод   Юрий Михеев отмечает, что глобальный кадровый голод после пандемии вряд ли закончится, потому что в демографической яме Россия была все 1990-е и начало 2000-х. Страдают из-за это все отрасли. — Мы ожидаем, что в ближайшее время большинство работодателей изменит свою политику найма относительно сотрудников старше 40–45 лет, — говорит он. — Если сейчас у них есть сложности с трудоустройством, то в ближайшее время они решатся. Новых сотрудников на рынок выходит очень мало. По его словам, закрытие границ для мигрантов ситуацию только усугубило — она стала развиваться лавинообразно, конкуренция за работников появилась во многих отраслях. — Плюс ко всему рабочая сила у нас довольно мобильная, — говорит Михеев. — Мигранты уехали, в строительстве стало сильно не хватать сотрудников — стали расти средние зарплаты. Многие водители и работники СТО начали уходить туда, затем в курьеры, где работа не требует высокой квалификации, но оплачивается зачастую лучше. Еще в 2020 году мы увидели структурные изменения на рынке: работник с резюме официанта стал откликаться на вакансию курьера или строителя. Начались кадровые перетоки, и кадровый голод стал ощущаться практически во всех сферах. Фатеев рассказывает, что в августе 2020 года уровень безработицы достиг максимума за последние 10 лет, и почти 40% обратившихся в службы занятости граждан пришли с неофициального рынка труда, которые изменили свое мнение о важности официального статуса работающего. Некоторые граждане предпочли перейти в статус самозанятых — их численность за год к августу 2021 года увеличилась почти на 2 млн человек. — Дефицит работников возник и в тех сферах, где традиционно трудились иностранные работники. Их численность с начала пандемии сократилась почти вдвое. И вот в этих условиях многие компании столкнулись с кадровым голодом, — говорит Фатеев. — В некоторых сферах идет буквально охота за квалифицированными работниками. Это можно наблюдать и по количеству вакансий, и по росту заработной платы. Работодатели вынуждены менять свое отношение к работникам, идти им навстречу в вопросах благоприятного режима рабочего дня, возможности работать удаленно, повышения заработной платы. И в ближайшее время такая тенденция, скорее всего, сохранится. Советник департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства аппарата Федерации независимых профсоюзов России Егор Пьяных заметил, что на самом деле людей, которые ищут работу, по-прежнему больше, чем вакансий. Это можно увидеть хотя бы на основании сопоставления числа предложений со стороны работодателей и числа резюме. Многие люди недовольны своим рабочим местом и готовы его поменять, считает он. — У компаний в сложившейся ситуации стратегия может быть очень простой: нужно брать людей из других видов экономической деятельности, где численность соискателей выше, чем вакантных рабочих мест, обучать их и предлагать достойную зарплату, чтобы они хотели работать в этих организациях, — говорит он. По его мнению, проблема здесь еще и в том, что в стране не налажена система прогнозирования потребности работодателей в кадрах на рынке труда. Есть лишь отдельные мониторинги. Например, Минтруд разрабатывает прогноз баланса трудовых ресурсов на трехлетнюю перспективу, другие организации ведут прогнозы по определенным профессиям. — Но все это разрозненные данные, а вот действительно какого-то долгосрочного прогноза, который бы координировался с системой образования, у нас сейчас нет, — говорит Пьяных. — Поэтому возникает перекос на рынке труда, когда в одних отраслях много соискателей, а в других их не хватает.   Сергей Гурьянов