Сегодня рынок труда в России и мире продолжает переживать уникальную трансформацию. Число предложений от работодателей растет из месяца в месяц, а вот активность соискателей показывает минимальную динамику. На Кубани ситуация аналогична. Эксперты онлайн-платформы по поиску работы и сотрудников HeadHunter рассказали о положении на рынке труда Краснодарского края.
О ситуации на рынке труда
Сейчас на одну вакансию в РФ, в среднем, претендуют 4 кандидата. Это говорит о том, что работодатели испытывают значительные сложности с подбором персонала практически во всех профессиональных областях.
– На Кубани ситуация аналогична общероссийским тенденциям – по итогам ноября 2021 года число вакансий на портале hh.ru в регионе выросло на 54 % в отношении аналогичного месяца прошлого года. По сравнению с октябрем текущего года число предложений от работодателей увеличилось на 2 %. При этом число активных резюме соискателей в ноябре показало прирост к октябрю в 0,7 %, а относительно прошлого года снизилось на 1,3 %. Конкуренция среди специалистов также составила 4 кандидата на вакансию, хотя еще год назад их было шесть, – отмечает Алена Манохина, руководитель пресс-службы HeadHunter Юг.
По итогам ноября самыми востребованными в Краснодарском крае стали специалисты в области продаж (34 % от общего числа вакансий на hh.ru в регионе), строительства и недвижимости (13 %), административный персонал (11 %), рабочие (10 %), специалисты в области ИТ (10 %), транспорта и логистики (9 %), производства и сельского хозяйства (8 %), медицины и фармацевтики (6 %), а также банковской отрасли (6 %). Если говорить о конкретных позициях, то чаще всего в уходящем году работодатели региона размещали вакансии для медицинских сестер, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, фармацевтов, врачей-терапевтов, торговых представителей, продавцов-кассиров, менеджеров по работе с клиентами, бухгалтеров, кладовщиков, водителей-экспедиторов, офис-менеджеров, грузчиков.
В чем причины дефицита кадров?
Как отмечают эксперты, сегодня за персонал конкурируют целые отрасли и регионы. Дефицит кадров обусловлен рядом факторов. Первый из них – демографический. Уже в конце 2020 года в полную силу заявил о себе отложенный эффект «демографической ямы» 90-х, который еще больше усилился в 2021 году. Недостаточный приток внешних мигрантов и ограничение внутренней миграции также стали предпосылками для снижения численности трудоспособного населения на рынке труда.
Еще одна причина кадрового дефицита связана с цифровизацией бизнесов. Ощутимо вырос спрос на специалистов в digital: от разработчиков, до профессионалов в области digital-marketing и e-commerce. При этом повысилась общая планка требований к цифровым навыкам кандидатов, к чему часть соискателей, до пандемии работавших в компаниях с процессами, отстроенными под офлайн, оказалась не готова. Как итог, профессиональные знания и навыки ряда специалистов не соответствуют запросам работодателей.
И еще один важный момент – люди не спешат менять работу в сложной эпидемиологической ситуации: растет тревожность, переживание нестабильности, смена личностных приоритетов и мотиваторов. По данным одного из опросов hh.ru, в топ-3 ключевых приоритетов при трудоустройстве соискатели ставят заботу об эмоциональном и ментальном благополучии сотрудников.
Как искать и находить нужных людей?
В условиях жесткой конкуренции за кадры на подбор нужных кандидатов уходит все больше ресурсов, как временных, так и финансовых. Сегодня, чтобы привлечь эффективных специалистов, работодателям приходится не только предлагать конкурентноспособную заработную плату, но и разные форматы занятости – удаленка или гибрид, гарантировать релокационные пакеты для иногородних соискателей, компенсировать затраты сотрудников на проезд к месту работы и питание, обеспечивать полисами ДМС и т. д.
Вот несколько советов, которые помогут сделать поиск персонала более эффективным и увеличить число откликов:
1. При публикации вакансии обратите внимание на текст – слишком длинное описание обязанностей и большой перечень требований может оттолкнуть потенциального кандидата.
2. Оцените зарплатное предложение. Изучите аналогичные вакансии компаний из вашего региона, занятых в вашей сфере, – возможно, то вознаграждение, которое предлагаете вы, не соответствует реалиям сегодняшнего рынка.
3. Если откликов достаточно, но кандидаты пропадают после предложения выполнить тестовое задание – задумайтесь, не слишком ли оно объемное и сложное. Если так, то сократите его или, например, предлагайте этот этап после собеседования, когда кандидат уже более мотивирован.
4. Кандидаты исчезают после интервью. Проанализируйте ситуацию. Возможно, вы задаете не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы. Или задаете типовые вопросы, например: «Кем вы видите себя через 5 лет». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: «В каком направлении вы хотите развиваться?».
– На самом деле, избежать ошибок в процессе рекрутинга можно уже на начальном этапе – при формировании заявки на подбор. Но, к сожалению, далеко не всегда в компаниях подходят к этому вопросу со всей серьезностью. Зачастую у руководителя, которому требуется специалист, нет времени, и он просит рекрутера сделать все самостоятельно, поискав аналогичные позиции, – комментирует Алена Манохина. – А между тем, у каждой компании собственная уникальная специфика, своя команда и задачи, поэтому, не уделив на данном этапе должного внимания деталям, вы рискуете, что откликаться на предложение будут совсем не те люди, которые вам необходимы.
Отнеситесь к составлению заявки на подбор со всей ответственностью. В идеале – составьте таблицу, которую будете заполнять вместе с рекрутером. Вот основные моменты, которые стоит там отразить:
– почему появилась позиция, она новая для компании или вы уже искали такого человека;
– под какие задачи нужен человек;
– какие личностные качества, помимо профессиональных, вы хотите видеть в кандидате;
– стоп-лист кандидатов – люди с каким конкретным опытом и качествами вам точно не подойдут.
Все это будет способствовать более прицельному поиску и сократит временные и финансовые издержки на подбор персонала. А главное, поможет выиграть в борьбе за таланты в условиях дефицита на рынке труда.